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自我认知的就业能力:开发和规模的确认,工业工程外文翻译,培养模型
文档价格: 300 金币 立即充值 文章语言: 英语-中文 原文出处: 请在文档内查看
译文字数: 10982 字 (节选翻译) 译文格式: Doc.docx (Word) 更新时间: 2018-04-09
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自我认知的就业能力:开发和规模的确认,工业工程外文翻译,工业工程专业,就业能力,培养模型

译文(字数:10982):

摘要: 

目的——就业能力涉及人们为了去找到并且能够长期从事他们想要的工作而拥有的能力以及其他属性的程度。它被许多人认为是管理他们的职业,以及组织培养劳动力的关键目标。这篇论文的目的是报告个人认知就业能力的自我报告测量的发展。它还试图检查其构造的有效性和相关性。 

设计、方法——基于相关文献的分析,本研究开发了 16 个项目,旨在共同反映基于他或她的个人和职业属性,在本人的当前组织内部和外部的就业能力。这项研究通过对英国 200 个人力资源专业人士进行问卷调查,以及基于既定的职业成功和专业承诺的措施,以反映人口统计变量问题。 

结果——本文保留了评估自我认知就业能力的 16 个项目中的 11 个。包括自我认知的就业能力可以有用地被认为是一个单一的结构,或者一个有两个相关组件——内部(组织)和外部就业能力。这项措施非常成功地将就业能力与专业承诺区分开来,并相当成功地从事业成功。只有轻微的就业能力的变化可归因于人口统计特征。 

研究局限性、影响——这项研究已经开始解决文献中的一个短暂但心理测量足够的自我认知个体就业能力的差距。 

实践意义——本文作者认为,规模可以应用于其他职业群体,组织咨询和个人职业发展。根据调查的目的它可以作为一个刻度或两个。 

原创性、价值——结束这项研究表示在一个未经充分研究的领域心理测量足够的贡献,并将在其他设置下,引入未来研究与其他职业样本。 

介绍: 

自 20 世纪 80 年代末以来(Arnold,1997),工作对个人,他们的职业和与工作相关的态度不断变化的影响一直是人力资源,组织行为和工作心理学研究的前沿。这包括线性,等级组织职业模型的替代,和心理契约的变化。大部分研究集中在管理主义问题上,例如这些趋势可能对个人的工作态度和对雇佣组织的依赖性的负面影响。一些专家认为,雇员会觉得传统的组织关系更加令人满意,并且还促进了更具个性化的工作和职业模式,强调了超越组织各方面的情况,例如无边界职业。 


原文(未统计字数):

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