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德国跨国公司子公司的相互依存性和国际化的人力资源管理实践,人力资源管理外文翻译
文档价格: 300 金币 立即充值 文章语言: 英语-中文 原文出处: 请在文档内查看
译文字数: 14455 字 (节选翻译) 译文格式: Doc.docx (Word) 更新时间: 2017-11-28
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德国跨国公司子公司的相互依存性和国际化的人力资源管理实践,人力资源管理外文翻译,绩效管理,医院,关键绩效指标法

译文(字数:14455):
摘  要:
1.使用资源基础观点,这篇论文把存在于跨国公司的子公司之间的相互依存性和使用多种形式的国际化人力资源管理实践联系了起来。
2.我们假设在许多跨国公司中,这种相互依存增加了对跨国协调能力的要求。
3.我们分析了跨国公司使用哪些国际化的人力资源管理实践来加强跨国协调能力。
4.我们展示了一个可以说明这些效果的框架,并且使用了来自142个德国跨国公司的拥有多数股权的海外子公司的数据对它进行了经验性的测试。
5.结果表明子公司的相互依存度和子公司雇员的国际化经验,雇佣第三国家公民,提供文化通识培训,使用跨文化的管理团队和对雇员的评估和奖赏方法有关。
6.讨论我们的研究对国际化的人力资源管理从业者和学者的影响以及本次研究的局限性。
关键词:国际化的人力资源管理 资源基础观 跨国网络 外派人员 全球化的管理团队 跨文化培训 报酬
简介:
跨国公司再也不能把他们的注意力仅仅局限在国外业务的增长上了。他们需要处理所处的经营环境中不断变化的经济,竞争,法律,政治和文化条件。全球化的战略 管理为那些以全球协调力或者集成力和当地的响应能力为特点的跨国公司提供了机会。根据Bartlett and Ghoshal(2002)的研究,只关注于这些战略中的某一个,比如全球战略(高协调力,低响应力)或者跨国公司的战略(低协调力,高响应力),再也不 能充分的维持或者取得全球竞争优势,因为公司的战略需要随着技术、政府政策和消费者偏好而不断改变。因此,他们建议跨国公司遵循一种跨文化战略,在这种战 略下跨国公司不仅可以试图同时取得高层次的全球协调力和当地的响应力,而且可以取得高层次的全世界的学习和知识转移能力。其他的作者建议使用相似的模型来 代替传统的一维跨国公司模型。这些模型包括,例如,“可区分的网络”(Nohia and Ghoshal 1997),“变态分层结构”(Hedlund and Rolander 1990)或者“超国家化企业”(Doz et al.2001)。尽管在细节上有一些不同,但这些概念的关键观点是同时开发三个主要来源的竞争优势:规模经济,范围经济,套利机会(Ghoshal 1997)。

原文(PDF格式,未统计字数):

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