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如何进行教师绩效管理,人力资源管理外文翻译,绩效考核,职能部门管理人员
文档价格: 300 金币 立即充值 文章语言: 英语-中文 原文出处: 请在文档内查看
译文字数: 5706 字 (节选翻译) 译文格式: Doc.docx (Word) 更新时间: 2017-11-28
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如何进行教师绩效管理,人力资源管理外文翻译,绩效考核,职能部门管理人员,考核体系

译文(字数:5706):
摘要:这项研究于1997年实行,为期2年,用于考察一群西澳大利亚教师在义务教育教师绩效管理中的立场。实验表明,在实施的第一年(1997年),教师 对新方案有着显著的怀疑,不信任和焦虑。到了第二年(1998年),尽管继续持有怀疑态度,但是教师们发现,通过有限的年度考核周期,他们可以充电,并且 保持自己的工作自主权和控制感。最后关于教师的经验和反思的主题报道是,绩效管理开发项目对负责专业学习社区和跨学校的真实教师学习和活动并无真正影响。
背  景:
在过去的十年中,试图进行重组和企业管理线沿线的再培养教育催生了众多举措,以增加教师的工作“问责制”和“生产力”。一个首创举措已经引入“绩效管理”,即各种所谓的考核周期,年度审查,临床监督和形成性评价。
通常,绩效管理策略旨在通过为教师提供专业发展的支持,及对工作进行评估和反馈以“管理”教师的“表现”。例如1996年5月,西澳大利亚州教育署 (EDWA)授权管理教师的工作表现,并公布了一组题为绩效管理的政策框架指引。作为这一进程的一部分,教师被分配一位上级经理,并且每年接受一次自我反 省,规划,实施,持续的反馈和审核。重点是教师的发展,以及被含蓄地暗示的教师提高教育质量的重要性,非常值得推荐。然而,尽管政策中出现了官方说辞,但 是仍很少有证据能表明这类绩效管理对于提高教师的学习和课堂实践能力有效(女皇陛下的首席督察学校,1996年这种性能管理系统;Ingvarson及查 德伯恩的,1997)。
教师考核及绩效管理的实验表明,对教师进行绩效考核并没有实质用途。在英国,一项由陛下督学(1996)进行的调查发现,改善只发生在20%的学校,然后 发生在大部分群体的小部分中。在大多数情况下,绩效考核脱离了学校的发展规划。虽然教师价值评估的过程中,通过表扬他们的成就和报道,提高了他们的自信心 和提高士气,但只有少数人能够确定考核结果将用于改善教学。

原文(PDF格式,未统计字数):


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